Katarzyna Kanik dla Rzeczpospolitej: „UOKiK nakłada sankcje za zmowy pracodawców”
Na polskim rynku pracy coraz częściej dochodzi do nieoficjalnych ustaleń między firmami, które blokują mobilność zawodową pracowników i zamrażają wynagrodzenia. Takie praktyki – od porozumień o niepodbieraniu sobie nawzajem personelu po wspólne ustalanie poziomu płac – mogą skutkować dotkliwymi sankcjami ze strony Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. O rosnącym zagrożeniu odpowiedzialnością za zmowy pracodawców pisze na łamach Rzeczpospolitej Katarzyna Kanik. Zapraszamy do lektury!
Czym są zmowy pracodawców i jak działają
Zmowy pracodawców to nieformalne lub formalne porozumienia między przedsiębiorcami, których celem jest ograniczenie konkurencji o pracowników. Najczęściej przybierają one dwie formy: umowy „no-poach” (zakaz rekrutowania pracowników konkurencji) oraz porozumienia dotyczące polityki wynagrodzeń. W praktyce firmy mogą powstrzymywać się od kontaktowania z pracownikami innych firm, odrzucać CV kandydatów z określonych przedsiębiorstw lub wprowadzać „okresy karencji” uniemożliwiające zatrudnienie u konkurenta. Takie działania prowadzą do stagnacji płac, spadku mobilności zawodowej i osłabienia bodźców do rozwoju kompetencji.
UOKiK wszczyna postępowania
Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów aktywnie bada przypadki zmów pracodawców, traktując je niemal jak klasyczne kartele. W październiku 2025 roku UOKiK wszczął dochodzenie wobec firm z branży logistycznej – Krotrans Logistics, C.H. Robinson i Mena P.M. – w sprawie stosowania czasowych blokad dla kierowców. Wcześniej Prezes UOKiK postawił zarzuty Jeronimo Martins Polska (Biedronka), 32 firmom transportowym oraz ośmiu menedżerom w związku z podejrzeniem ograniczania możliwości przechodzenia kierowców między przewoźnikami. Podobne postępowania dotyczyły sieci Dino i współpracujących z nią firm. Sprawy te pokazują, że praktyki te dotykają zarówno dużych graczy rynkowych, jak i ich kontrahentów w łańcuchach dostaw.
Konsekwencje prawne i biznesowe
Firmy uczestniczące w zmowach pracodawców narażają się na podwójną odpowiedzialność: administracyjną (sankcje UOKiK) oraz cywilną (roszczenia pracowników o odszkodowanie za utracone wynagrodzenia). Takie porozumienia naruszają konstytucyjną wolność wyboru zawodu i miejsca pracy oraz prawo do godziwego wynagrodzenia. Co istotne, za niedozwolone porozumienia odpowiada cały przedsiębiorca, nawet jeśli ustalenia zostały dokonane nieoficjalnie przez pracowników niższego szczebla, np. specjalistów HR podczas nieformalnej rozmowy na konferencji branżowej. Skutki obejmują nie tylko kary finansowe, ale również poważny kryzys wizerunkowy, który może podważyć zaufanie pracowników, klientów i kontrahentów.
Jak unikać ryzyka
Aby zapobiec naruszeniom, przedsiębiorcy powinni wdrożyć programy compliance edukujące kadrę zarządzającą i działy HR o zagrożeniach związanych ze zmowami pracodawców. Kluczowe jest uświadomienie pracownikom, że nawet nieformalna wymiana informacji z przedstawicielami konkurencji na temat wynagrodzeń, polityki zatrudnienia czy planów kadrowych może zostać uznana za niedozwolone porozumienie. Firmy powinny jasno określić zasady kontaktów z innymi przedsiębiorcami, zakazać wymiany wrażliwych informacji kadrowych i przewidzieć wewnętrzne sankcje za naruszenia tych reguł.
Jakie praktyki pracodawców mogą zostać uznane za nielegalne zmowy ograniczające konkurencję? Jakie konsekwencje prawne i finansowe grożą firmom za uczestnictwo w porozumieniach dotyczących zatrudnienia i płac? Jak przedsiębiorcy mogą chronić się przed zarzutami UOKiK o zmowy pracodawców?
Na te i wiele innych pytań odpowiada w swoim tekście, który ukazał się w Rzeczpospolitej, radca prawny Katarzyna Kanik.
