W USA coraz częściej dochodzi do procesów o dyskryminację heteroseksualnych pracowników przez pracodawców, którzy chcąc poprawić swój wizerunek korporacyjny, wpadają w pułapkę przesadnego uprzywilejowania pewnych grup. Przed firmami stoi trudne zadanie pogodzenia nowych regulacji dotyczących raportowania ESG z zasadami równego traktowania wszystkich pracowników – piszą w swoim tekście, który ukazał się na łamach dzisiejszego wydania dziennika Rzeczpospolita associate Katarzyna Kanik i junior associate Bartosz Bogusławski. Zapraszamy do lektury!
Zgodnie z unijną dyrektywą CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), duże firmy, a od 2027 roku również małe i średnie spółki giełdowe, muszą raportować kwestie związane z ESG, w tym aspekty społeczne dotyczące warunków pracy, równego traktowania i różnorodności. Choć samo raportowanie może przyczynić się do poprawy sytuacji pracowników, nadmierna koncentracja na spełnianiu tych wymogów niesie ryzyko naruszenia zakazu dyskryminacji.
Polski Kodeks pracy, dostosowany do standardów europejskich, zabrania dyskryminacji w całym okresie zatrudnienia. Dopuszcza jednak tzw. uprzywilejowanie wyrównawcze – czasowe działania mające na celu wyrównanie szans grup mniej reprezentowanych. Kluczowe jest jednak zachowanie równowagi, aby próby zwiększenia różnorodności nie prowadziły do dyskryminacji wobec osób z grup lepiej reprezentowanych.
Amerykańskie doświadczenia z programami DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) pokazują, że nadgorliwa realizacja polityki różnorodności może prowadzić do sporów prawnych. Autorzy przytaczają przykłady spraw sądowych, w tym Ames v. Ohio Department of Youth Services oraz pozwy stanów przeciwko dużym korporacjom jak Starbucks czy Target, gdzie zarzucano dyskryminację osób heteroseksualnych lub działania na szkodę inwestorów poprzez kontrowersyjne polityki DEI.
Trybunał Sprawiedliwości UE wielokrotnie analizował dopuszczalny zakres działań niwelujących nierówności. Z orzeczeń wynika jasna zasada – działania wyrównawcze nie mogą polegać na preferowaniu wyłącznie ze względu na przynależność do grupy uprzywilejowanej. Pracodawcy powinni więc opracować polityki antydyskryminacyjne, które określą grupy objęte działaniami wyrównawczymi, a procesy rekrutacji przeprowadzać tak, by nie dyskryminować innych kandydatów. Tylko zachowanie równowagi między dbałością o różnorodność a przestrzeganiem zasad równego traktowania pozwoli uniknąć konsekwencji prawnych i wizerunkowych.
Jak firmy mogą raportować kwestie związane z ESG bez narażania się na zarzuty dyskryminacji? Jakie są granice tzw. uprzywilejowania wyrównawczego? Jakie lekcje europejscy pracodawcy mogą wyciągnąć z amerykańskich doświadczeń z programami DEI?
Na te i wiele innych pytań w swoim tekście, który ukazał się w Rzeczpospolitej, odpowiadają associate Katarzyna Kanik i junior associate Bartosz Bogusławski.