Nowe zasady w rekrutacji pracowników
Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy, które wprowadzają m.in. płciową neutralność w ogłoszeniach o pracę i obowiązek jawności wynagrodzeń. Czy nadal dopuszczalne będzie poszukiwanie kandydata do „młodego, dynamicznego zespołu”? O co nie wolno pytać podczas rekrutacji? Jakie informacje o wynagrodzeniu musimy przekazać kandydatowi i kiedy? Odpowiadamy!
Nowe przepisy: od kiedy obowiązują i czego dotyczą
W dniu 9 maja 2025 r. Ustawa o zmianie Kodeksu pracy została uchwalona, wprowadzając m.in. obowiązek stosowania płciowo neutralnych nazw stanowisk oraz ogłoszeń o pracę. Przepisy przewidują, że zmiany wejdą w życie 24 grudnia 2025 r.
Nowelizacja stanowi element implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Jej celem jest eliminacja nierówności płacowych, w szczególności pomiędzy kobietami a mężczyznami, oraz zapewnienie równego traktowania w procesach rekrutacyjnych.
Co się zmieni?
Jednym z kluczowych skutków zmian jest wprowadzenie obowiązku płciowo neutralnych ogłoszeń o pracę, co oznacza, że pracodawcy będą musieli zweryfikować język i strukturę swoich ofert, aby nie sugerowały preferencji płci.
Nowelizacja nakłada również na pracodawców obowiązek poinformowania kandydata do pracy o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale.
Oprócz informacji o wynagrodzeniu kandydata należy również poinformować o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Ponadto, zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia.
Neutralność ogłoszeń – co oznacza?
Zgodnie z nowym art. 18(3ca) § 3 Kodeksu pracy, pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Przepisy nie wyjaśniają, co dokładnie oznacza to w praktyce. Na konkretne wytyczne od ustawodawcy czy urzędów, tym bardziej na orzecznictwo sądowe, będziemy musieli jeszcze poczekać.
Jak zatem do tego czasu formułować ogłoszenia o pracę, aby spełniały wymogi ustawowe?
Jak formułować neutralne płciowo ogłoszenia
Można wskazać kilka praktycznych wskazówek dla pracodawców, w jaki sposób mogą dostosować język w ogłoszeniach do nowych wymogów:
- podawanie zarówno formy męskiej i żeńskiej – np. specjalista/specjalistka,
- użycie skrótu (m/k) – np. Lider zespołu (m/k), obejmujący obie płcie,
- użycie formy bezosobowej – np. osoba zarządzająca zespołem,
- użycie angielskich nazw stanowisk, takich jak Project Manager, które są neutralne płciowo.
Wyjątki: kiedy płeć ma znaczenie
Choć nowe przepisy wprowadzają generalny obowiązek neutralności płciowej w ogłoszeniach, prawo przewiduje wyjątki. Istnieją sytuacje, w których płeć kandydata jest uzasadnionym i obiektywnym kryterium ze względu na charakter stanowiska.
Przykładowo, może to dotyczyć pracy wymagającej bliskiego kontaktu fizycznego lub specjalistycznych czynności, gdzie tylko osoby jednej płci są w stanie je wykonywać zgodnie z przepisami bezpieczeństwa lub specyfiką pracy.
Nowelizacja ma na celu chronić przed dyskryminacją wynikającą ze stereotypów, nie przed realnymi wymaganiami stanowiska. Pracodawca powinien wówczas jasno uzasadnić, dlaczego w danym przypadku wskazanie płci jest konieczne i zgodne z przepisami.
Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata do pracy
Ponadto, nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi pełnej informacji o proponowanych warunkach finansowych i zasadach ich ustalania.
Każda oferta powinna zawierać:
- proponowane wynagrodzenie – podaną kwotę początkową lub przedział (widełki). Wartość ta musi opierać się na obiektywnych kryteriach, z uwzględnieniem neutralności płciowej,
- podstawy ustalenia wynagrodzenia – informacje o obowiązujących układach zbiorowych pracy lub regulaminach wynagradzania, jeśli mają zastosowanie w firmie.
Termin i forma przekazania informacji o wynagrodzeniu
Pracodawca musi przekazać kandydatowi pełną informację o wynagrodzeniu i jego podstawach w formie pisemnej (papierowej lub elektronicznej).
Informację o wynagrodzeniu należy przekazać na jednym z następujących etapów:
- w ogłoszeniu o naborze – jeśli firma decyduje się od razu podać widełki płacowe.
- przed rozmową kwalifikacyjną – gdy informacje nie były zawarte w ogłoszeniu.
- przed rozpoczęciem pracy – jeśli kandydat nie otrzymał informacji ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową.
O co nie wolno pytać kandydata?
Pracodawca został zobowiązany do informowania o wynagrodzeniu, jednak sam nie może pytać kandydata o aktualne ani wcześniejsze wynagrodzenie, ani o szczegóły finansowe z poprzednich miejsc pracy. Ten zakaz wynika bezpośrednio z art. 221 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy i ma chronić kandydatów przed dyskryminacją oraz utrwalaniem nierówności płacowych.
Jednocześnie nie jest wykluczona rozmowa z kandydatem o jego oczekiwaniach finansowych, aby znaleźć wspólny grunt i upewnić się, że proponowane warunki odpowiadają kandydatowi i profilowi stanowiska.
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń są obowiązkowe
Za ich naruszenie grożą grzywny 1 000–30 000 zł, np. za brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu, odmowę udostępnienia kryteriów płacowych czy stosowanie klauzul poufności.
Dodatkowo wprowadzono odwrócony ciężar dowodu – jeśli pracownik wskaże dyskryminację płacową, to pracodawca musi udowodnić, że różnice wynikają z obiektywnych kryteriów, a nie płci.
