Równość wynagrodzeń – kolejny projekt zmiany

Cel i kontekst projektu

Projekt wdraża do polskiego prawa dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Termin na jej implementację do prawa krajowego to 7 czerwca 2026 r.

Dyrektywa ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmy egzekwowania.

Obecne przepisy Kodeksu pracy gwarantują prawo do jednakowego wynagrodzenia, jednak brak jest szczegółowych regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przewidzianych w dyrektywie. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia.

Najważniejsze rozwiązania wprowadzane przez projekt

1. Wartościowanie stanowisk pracy – dla wszystkich pracodawców

Wszyscy pracodawcy, bez względu na wielkość, będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W tym celu pracodawcy będą musieli stosować cztery obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy:

• umiejętności – wymagane kwalifikacje i kompetencje
• wysiłek – nakład pracy fizycznej i umysłowej
• odpowiedzialność – zakres obowiązków i podejmowanych decyzji
• warunki pracy – środowisko i okoliczności wykonywania pracy

Pracodawcy będą mogli uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria, przy czym wszystkie muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację.

2. Przejrzystość kryteriów wynagradzania – dla wszystkich pracodawców

Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, wykluczający wszelką dyskryminację.

Pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów. W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, informacje dotyczące kryteriów wzrostu wynagrodzeń będą udostępniane na wniosek pracownika.

3. Prawo pracownika do informacji – dla wszystkich pracodawców

Każdy pracownik będzie miał prawo żądać od pracodawcy informacji na temat:

• swojego poziomu wynagrodzenia
• średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości

Osoby ubiegające się o zatrudnienie otrzymają informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

4. Dostępność informacji

Wszystkie informacje dotyczące wynagrodzeń muszą być przekazywane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, uwzględniający ich szczególne potrzeby, umożliwiający swobodne i świadome zapoznanie się z informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo, co najmniej na poziomie określonym w ustawie o dostępności cyfrowej.

5. Sprawozdawczość z luki płacowej – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania szczegółowego sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące m.in. luki płacowej ze względu na płeć (różnicy w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn), luki płacowej w formie składników uzupełniających lub zmiennych (różnice w premiach, bonusach i innych dodatkowych składnikach) czy też luki płacowej wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników.

Częstotliwość składania sprawozdań:

• co trzy lata – dla pracodawców zatrudniających od 100 do 249 pracowników
• corocznie – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników

Sprawozdania będą dotyczyły poprzedniego roku kalendarzowego i będą przekazywane za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

6. Prawo do wyjaśnień

Pracownicy, przedstawiciele pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy oraz organ ds. równości będą mieli prawo wnioskować do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące danych przekazanych w sprawozdaniu z luki płacowej, w tym o wyjaśnienia dotyczące różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Pracodawca będzie musiał udzielić uzasadnionej odpowiedzi w terminie 14 dni od otrzymania wniosku.

7. Wspólna ocena wynagrodzeń – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników

Pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, gdy zostaną spełnione wszystkie następujące przesłanki:

• sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%
• pracodawca nie uzasadnił luki płacowej na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów
• pracodawca nie zaradził nieuzasadnionej luce płacowej w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania

8. Sankcje

Projekt przewiduje kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:

• nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy
• nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania
• nie udostępni lub nie udzieli pracownikowi informacji na wniosek
• nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej
• nie przekaże wymaganych informacji
• nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń
• nie zastosuje środków zaradczych
• zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia

Wysokość kar koresponduje z karami stosowanymi w innych przepisach prawa pracy i ma charakter proporcjonalny, ale również odstraszający.

9. Ochrona prawna

Projekt przewiduje szczegółowe regulacje dotyczące ochrony prawnej w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.